La France entre dans une phase de basculement démographique majeur. Le vieillissement rapide de la population, combiné à la baisse durable des naissances, réduit la population en âge de travailler tandis que la part des séniors augmente fortement. Ce déséquilibre est appelé à transformer en profondeur le travail, l’économie et l’organisation sociale. 

Comment les entreprises feront-elles face à la raréfaction des jeunes actifs et à la montée du ratio de dépendance ? Les travailleurs deviendront-ils une ressource rare, de plus en plus disputée ? Comment le contenu, l’organisation et les parcours professionnels pourraient-ils évoluer sous l’effet de cette tendance structurelle ? Que nous enseignent les trajectoires déjà engagées par des pays confrontés plus tôt au vieillissement, comme la Chine et le Japon ? Comment les dirigeants, les managers et les salariés navigueront dans un futur où les jeunes générations viendront à se raréfier ?
 

Ce vieillissement est mondial et touche à la fois les pays développés et émergents. D’ici 2050, 1 personne sur 6 dans le monde aura plus de 65 ans (16 % de la population mondiale), contre 1 sur 11 en 2019 (9 %). Le nombre de personnes de plus de 80 ans triplera, passant de 143 millions en 2019 à 426 millions en 2050. La situation est particulièrement marquée dans les pays développés : 1 personne sur 4 pourrait avoir plus de 65 ans en Europe du Nord à cet horizon. Toutefois, ce sont aussi ces pays où la part des seniors se stabiliserait le plus rapidement, autour de 2 060 selon l’Insee.

Comme l’ensemble des pays européens, la France connaît un vieillissement rapide de sa population, conjugué à une baisse durable de la natalité. Le phénomène s’accélère depuis 2011 avec l’arrivée des générations du baby-boom, devenues celles des « papy-boomers », qui atteindront 85 ans en 2030. Les plus de 65 ans, qui représentaient 22 % de la population en 2026, en représenteront 25 % en 2040, puis près de 30 % à partir de 2050 et 32 % à 2070, soit le double des moins de 20 ans (cf. figure 1) [1].

En France, le taux de fécondité est passé sous le seuil de renouvellement des générations en 1975 et n’est jamais remonté depuis. Depuis 2010, le nombre moyen d’enfants par femme a diminué de 20 %. En 2025, pour la première fois depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, le solde naturel de la France devient négatif, selon le bilan démographique annuel de l’Insee. Cette évolution est « liée à l’arrivée, depuis le début des années 2010, des générations nombreuses du baby-boom à des âges avancés, où on décède davantage. La première génération atteint désormais les 80 ans », explique Sylvie Le Minez, cheffe de l’unité des études démographiques et sociales de l’Insee, au journal Le Monde [2]. Le phénomène va s’amplifier, avec des pics de 800 000 décès projetés par l’Insee d’ici 2040 (cf. figure 2). 

Cette dynamique entraînera une tension croissante sur les classes d’âge scolarisées puis diplômées entre 2027 et 2035. À partir de 2032, selon l’Insee, le nombre de néobacheliers entrant dans l’enseignement supérieur diminuera fortement, ce qui affectera mécaniquement le volume des nouveaux entrants sur le marché du travail (cf. figure 3).

La part de la population active va diminuer progressivement

Moins 8,9 millions d’actifs d’ici 2070 dont moins de 4,8 millions de moins de 20 ans. La population active se réduit massivement dans les années à venir à l’avantage des plus âgés (cf figure 4). Les personnes de moins de 45 ans en 2070 (nées à partir de 2025) seraient moins nombreuses que celles du même âge en 2026 (nées à partir de 1981). La population âgée de 45 à 64 ans serait quasi stable, avec 17,5 millions de personnes en 2026, comme en 2070 [3].
  
« Cette raréfaction de la main-d’œuvre, qui a déjà commencé à produire ses effets, change structurellement la donne sur le marché du travail et s’apprête à provoquer cinq révolutions pour les entreprises et les travailleurs » selon une note du Haut-Commissariat à la stratégie et au plan [4], rédigée par Antoine Foucher, président du Cabinet Quintet en octobre 2025. Il cite comme changement majeur d’ici 2030 : des difficultés de recrutement qui vont s’intensifier, la fin du chômage de masse, un rapport salarié/employeur en faveur des salariés, un temps de retraite diminué, la dimension économique de l’immigration qui va s’intensifier. 

C’est dans ce contexte que le maintien en emploi des seniors est une des mesures jugées souhaitables et probables pour 79 % des cadres interrogés par l’Apec en octobre 2025 [5].

Autre conséquence : une massive transmission d'entreprises à venir

25 % des dirigeants français ont plus de 60 ans et 11 % ont plus de 66 ans [6]. Dans la décennie à venir, plus d’une PME et ETI sur deux se trouvera en situation de transmission. 3 millions d’emplois seraient concernés d’ici 2030 [7]. En zoomant sur deux régions, on peut voir qu’en Île-de-France, 32 % des entreprises franciliennes sont dirigées par un chef d’entreprise âgé de 55 ans ou plus. Pour citer un autre exemple : en région Grand Est, la part des dirigeants séniors âgés de 50 ans ou plus y est de 47 % : un tiers d’entre eux ont entre 50 et 59 ans et 13,5 % ont 60 ans ou plus [8]. « On peut estimer le nombre d’entreprises à transmettre entre 500 000 et 700 000 dans les dix ans à venir », selon Olivier Rietmann, sénateur de la Haute-Saône et rapporteur de la délégation sénatoriale aux entreprises sur la transmission d’entreprise |9].  

Mais ce phénomène de vieillissement n’est pas purement hexagonal. C’est en Chine que le déclin sera le plus marqué ce prochain quart de siècle, avec 155,8 millions d’habitants en moins, suivie du Japon (18 millions), de la Russie (7,9 millions), de l’Italie (7,3 millions), de l’Ukraine (7 millions) et de la Corée du Sud (6,5 millions). 
 

La population chinoise a reculé dès 2022, amorçant une baisse appelée à se prolonger jusqu’à la fin du XXIᵉ siècle (cf. figure 5). En 2023, le nombre de naissances est tombé à 9,02 millions, son plus bas niveau depuis 1949. Malgré l’abandon de la politique de l’enfant unique, de nombreux jeunes couples renoncent à avoir des enfants, en raison du coût de la vie, de la pression professionnelle, du manque de services de garde, de l’instabilité économique et du recul du mariage, en particulier parmi les femmes urbaines diplômées. 

« D’ici 2035, le pays peut s'attendre à un déclin démographique de vingt millions de personnes par an, à une population âgée de plus de 400 millions de personnes (un tiers de la population totale), à une espérance de vie de 81 ans (proche de la moyenne actuelle de l'Union européenne) et à un taux de dépendance des personnes âgées de 34 % [10]. » 
Au cours de la prochaine décennie, près de 300 millions de personnes âgées de 50 à 60 ans devraient quitter le marché du travail chinois, soit le groupe d’âge le plus important du pays, d’une taille presque équivalente à celle de la population américaine (cf. figure 6). 

Pour compenser le vieillissement, un relèvement de l'âge de départ à la retraite  

L’âge légal de départ à la retraite a été relevé en janvier 2025 : de 60 à 63 ans pour les hommes, de 55 à 58 ans pour les femmes cadres, et de 50 à 55 ans pour les ouvrières et employées – une réforme inédite depuis les années 1950 ! Le nombre minimum d’années de cotisation pour bénéficier d’une pension passera également de 15 à 20 ans à partir de 2030, à raison de six mois supplémentaires par an. 

Le travail après le travail  

Il n’est pas rare en Chine de voir des personnes âgées travailler. Dans les zones rurales, les retraités continuent souvent à travailler parce que les revenus de pension ne suffisent pas à couvrir leurs besoins et ils dépendent encore de revenus tirés de leur travail pour survivre. Et les disparités de pension entre secteurs public et privé influencent la décision de travailler après la retraite pour les plus pauvres (cf. figure 7).
« Du fait des disparités dans la protection sociale, il est assez fréquent que des gens de plus de 60 ans continuent à travailler même s’ils reçoivent leur retraite. Ils ne peuvent pas légalement signer un contrat de long terme avec un employeur mais beaucoup sont sous des contrats de service dans le nettoyage urbain, la construction ou comme agents de sécurité [11]. » 

Technosolutionnisme, le choix chinois face au manque de main d’œuvre en aidance  

Le vieillissement entraîne en Chine une pénurie aiguë de main-d’œuvre dans les métiers du soin à la personne. La Chine compte peu de maisons de retraite et la fonction d’auxiliaire de vie y est quasi inexistante, tandis que la prise en charge familiale des parents âgés recule. 

À l’horizon 2035, le pays comptera 400 millions de personnes âgées, soit près d’un tiers de la population. Or, selon la norme nationale, un aidant est requis pour quatre personnes âgées ; le déficit atteindrait près de 10 millions d’aidants, d’après un reportage de la chaîne publique CCTV, repris par Courrier International [12]. Faute de bras, le pays se tourne vers la robotique, un marché estimé à 60 milliards d’euros. Les humanoïdes dédiés à l’aide aux personnes âgées en sont encore à un stade précoce, écrit le China Daily. Mais, souligne le Nanfang Ribao, quotidien chinois, « aujourd’hui, on s’attend à une croissance explosive du marché des robots, avec l’apparition d’une grande variété de robots exosquelettes et de robots majordomes [13] », capables d’assistance physique et d’interactions bienveillantes avec les émotions des aînés.

La Chine est par ailleurs à l’origine d’une norme mondiale sur les robots assistants destinés aux personnes âgées, norme définissant des exigences techniques pour la conception, la fabrication, les tests et la certification des robots d’aide aux personnes âgées. 

Selon les projections officielles moyennes, le Japon pourrait perdre une vingtaine de millions d’habitants dans les vingt-cinq prochaines années. La population n’atteignait plus que 128 millions en 2024 et devrait encore reculer à seulement 87 millions en 2050, voire 51 millions en 2070 [14] (cf. figure 8). Que l’on considère l’âge médian de la population japonaise (50 ans, contre 42,5 en France) ou la proportion de plus de 65 ans (30 %, contre 22,5 % en France), le Japon est le pays le plus vieux du monde [15]. 

Un nombre croissant de personnes âgées continuent de travailler  

Travailler longtemps après l’âge de la retraite n’a rien d’exceptionnel. Le taux d’emploi de seniors n’a fait qu’augmenter depuis 10 ans. Selon les données du ministère des Affaires étrangères nippon, l’emploi des 60-64 ans est passé depuis 2023 au-dessus des 70 %. Pour les 65-69 ans, il est de 52 %, de 34 % pour les 70 et 74 ans, et de 11,4 % pour les 75 ans et plus (cf. figure 9).

Deux mesures ont été prises par le Japon concernant l’âge de la retraite entre 2016 et 2025 : recul de l’âge de départ à la retraite de 60 à 65 ans et l'obligation de maintien en emploi des salariés de moins de 65 ans, en vertu de la loi sur la stabilisation de l'emploi des personnes âgées (cf. figure 10). En effet, depuis 2025, les employeurs ont l’obligation d’assurer à leurs salariés un emploi jusqu’à au moins 65 ans. Ils doivent également mettre en place les conditions nécessaires pour permettre à ceux qui le souhaitent de poursuivre leur activité avec un contrat aménagé jusqu’à 70 ans, voire 75 ans ou au-delà. Les salariés ne sont pas tenus d’accepter cette possibilité. Mais, dans les faits, beaucoup se montrent favorables à la poursuite de leur activité, notamment pour des questions financières (le montant des pensions étant faible).

En matière d’emploi, à partir de 55 ans, des entreprises nipponnes proposent une mise à jour des compétences ou des programmes de reskilling [16] pour se diriger vers des métiers qui peuvent s’exercer à des âges plus avancés. Ce n’est pas une obligation légale mais le gouvernement japonais a néanmoins fait du reskilling une priorité nationale majeure avec des dispositifs financiers incitatifs : une aide versée aux travailleurs de 60 à 64 ans qui restent en emploi après l'âge de retraite et dont le salaire est tombé en dessous de 75 % de leur niveau d'avant la retraite, des subventions publiques dans le secteur numérique pour soutenir la montée en compétences des seniors, des dispositifs de formation professionnelle gratuits pour les seniors, mis en place par des collectivités locales.

Des particularités nipponnes

Environ 45 % des grandes entreprises japonaises appliquent encore un système selon lequel les responsabilités managériales sont retirées aux salariés quelques années avant la retraite, généralement entre 55 et 58 ans, ce qui nécessite de se reconvertir. 
De même, les salariés ne sont pas payés en fonction de leur poste et compétences mais majoritairement en fonction de leur ancienneté dans le poste. C’est donc à partir de 40 ans qu’ils commencent à être bien payés. De fait, leur mobilité volontaire se réduit et les entreprises s’interrogent donc sur le fait de les garder. 

Face au vieillissement démographique et à la contraction de la population active, les États ont engagé des trajectoires contrastées, comme l’illustrent les cas de la Chine et du Japon analysés dans les chapitres précédents. 

En France, comment les entreprises pourront-elles s’adapter à cette démographie qui va immanquablement redessiner le profil des organisations et des équipes ? Ce double signal fort (vieillissement couplé à la baisse des naissances) demandera bien avant 2040 une réflexion approfondie sur le management, la gestion des compétences, l’organisation du travail et des temps de travail… Comment face à cette situation organiser des carrières plus longues, si cette hypothèse se confirmait ? 
Ces questions renvoient à la notion de soutenabilité des parcours professionnels. Comment adapter le travail ? Comment adapter les postes de travail pour tenir compte du vieillissement physique ou cognitif des salariés ? Les technologies (robotique, IA, assistance numérique) permettront-elles de prolonger la durée d’activité en diminuant la pénibilité du travail ? 
Tout ceci, sans sous-estimer les enjeux économiques et techniques que cela suppose : rendre le travail soutenable, c’est aussi des investissements parfois couteux.

Faudrait-il repenser la formation et les mobilités internes, pour proposer un basculement vers des rôles d’expertise, de coordination comme le fait le Japon, et dans ce cas, quelle sera le rôle et la place du management ? Du côté des temps et de l’organisation du travail, les entreprises développeront-elles davantage de temps partiel choisi, de semaines compressées, de micro-retraites, des pauses choisies ? et plus largement, cela aura-t-il des conséquences sur les carrières qui deviendront plus discontinues ?

Pour ce qui concerne les modèles d’entreprise, pourrions-nous aller vers des entreprises recomposées, mobilisant des ressources variées : séniors retraités, actifs à temps choisi, experts sous contrat indépendant ? Les entreprises devront-elles proposer plusieurs cycles professionnels au cours d’une même carrière, avec des changements de carrière plus acceptés, des reconversions internes plus souples, des adaptations aux cycles de vie (maternité, aidance) ? 

Et si finalement l’âge n’était plus demain un critère dans le travail ? 

On peut ouvrir à un panel de possibilités et de scénarios. Toujours est-il que cet étau entre vieillissement et natalité va reconfigurer la manière de travailler d’ici 2040. Qu'elle soit choisie ou subie, l’adaptation à la démographie est inéluctable. 

 

Sources et références

[1] Haut-commissariat au plan, Vieillissement de la population françaises, réalités et conséquences, février 2023 et INSEE, Projections de population à l’horizon 2070 : une population plus âgée qu’en 2026, et probablement moins nombreuse, juin 2026
[2] Le Monde, Solène Cordier, La France a enregistré plus de décès que de naissances en 2025, une première depuis la fin de la seconde guerre mondiale, 13 janvier 2026.
[3] INSEE, Projections de population à l’horizon 2070 : une population plus âgée qu’en 2026, et probablement moins nombreuse, juin 2026.
[4] Haut-Commissariat à la stratégie et au plan, Antoine Foucher, Décrochage démographique : cinq révolutions du marché du travail, La Collection du Plan, n° 10, octobre 2025.
[5] Apec, Futurs du travail, 5 chocs majeurs pour le monde du travail des cadres, et du chemin à parcourir pour s’y préparer, octobre 2025.
[6] Délégation aux entreprises, Michel Canévet, Rémi Cardon et Olivier Rietmann, Reprendre pour mieux entreprendre dans nos territoires, rap­port d’information déposé au Sénat, octobre 2022.
[7] BPI le Lab, Transmission en France : un marché de 370 000 entreprises d’ici 2030, novembre 2025.
[8] Fondation MMA, Transmission : 32 % des dirigeants d’entreprise ont 55 ans et plus en Île-de-France, décembre 2023.
[9] Nextstep, Dirigeants : anticiper la transmission de son entreprise, octobre 2023.
[10] Institut Montaigne, Scénarios Chine 2035 : un succès sans entraves ?, janvier 2025.
[11] ONG de défense des droits des travailleurs China Labour Bulletin in Le Monde, Harold Thibault, La Chine se résout à repousser l'âge de la retraite, septembre 2024.
[12] Ibid.
[13] Courrier International, Robots en Chine, 300 millions de seniors… et des humanoïdes pour en prendre soin, 31 août 2025. 
[14] Futuribles, Comment gérer la fin de vie, n° 460, mai 2024.
[15] David Duhamel, Face au vieillissement extrême : le Japon, in Constructif 2025/2 nº 71, Éditions Fédération Française du Bâtiment.
[16] Reskilling : se dit de la formation qui est destinée à aider les personnes à acquérir de nouvelles compétences pour changer de métier