Nos engagements RH

La politique RH de l’Apec vient en appui du déploiement du mandat de service public 2022-2026 de l’Apec et du plan de transformation interne associé, Elan 2026. Ce plan porte notamment deux ambitions RH sur l’expérience collaborateur et le management. Par ailleurs, l’agenda social négocié avec les partenaires sociaux, a donné lieu à la signature de 27 accords collectifs sur la période 2022-2023, contribuant pleinement à la politique sociale de l’Apec.  

Développement des compétences

L’Apec a signé, en juillet 2024, un accord sur la gestion des emplois des parcours professionnels et la mixité des métiers (GEPPMM). La politique de GEPPMM permet :

• d’analyser les besoins de développement des compétences et les évolutions des métiers à l’Apec ;
• de mettre en place des dispositifs concrets issus des grandes orientations RH de l’Apec.

La signature de cet accord fait suite à de nombreuses réunions de travail préparatoires impliquant à la fois 61 collaborateurs et collaboratrices de l’Association, les organisations syndicales et la Direction. Parmi les nouveautés de cet accord :

• la mise en place des parcours métiers, modules pédagogiques personnalisables pour les métiers du réseau Apec, pour aider les mobilités et accompagner les nouveaux arrivants ;
• la création d’un espace digital dédié à la mobilité interne pour trouver toutes les infos et les outils utiles ;
• la mise en place d’une banque de compétences pour l'identification des besoins de formation, mobilité interne et développement des compétences ;
• la création d'un congé de solidarité pour permettre à tout collaborateur de l’entreprise de 2 ans d'ancienneté minimum, de s'engager auprès d'associations ou d'organismes d'intérêt général ;
• le financement d’un premier mois de congé pour création d’entreprise.

Mobilité interne

L’Apec souhaite accompagner les collaborateurs et collaboratrices dans leur parcours professionnel, afin de leur permettre d’évoluer dans leur emploi ou d’entreprendre une mobilité dans l’entreprise. Plus de 50 % des postes à l’Apec sont ainsi pourvus chaque année du fait de la mobilité interne. Et, pour que chaque collaborateur puisse être acteur de la gestion de sa carrière, l’Apec a mis en place un service dédié « recrutement-mobilité » et de nombreux dispositifs : identification des besoins, animation des dispositifs d’appels à candidatures internes, immersion à la découverte d'un emploi, détection des potentiels, accompagnement des collaborateurs dans leurs nouvelles fonctions, aides financières liées à la mobilité. 

Diversité et non-discrimination

L’Apec, en raison de la nature de ses activités et de ses engagements, a une responsabilité sociale à assumer pleinement dans la mise en œuvre d’une politique volontariste en faveur de la diversité et de l’égalité des chances.   
 

Une attention toute particulière est portée à : 

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec des actions spécifiques portant sur l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le sexisme ordinaire. Ces actions ont permis à l'Apec de maintenir, sur l’année 2023, le score de 97 points sur 100 à l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, créé dans le cadre de la loi du 5 novembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Les différentes mesures engagées par l’Apec, notamment à travers un accord triennal portant sur l’égalité professionnelle signé le 27 juin 2024, lui permettent de conserver le nombre maximal de points pour 4 des 5 indicateurs : 

o    Indicateur 1 (40 points) : l'écart de rémunération femmes-hommes = 37 
o    Indicateur 2 ( 20 points) : l'écart dans les augmentations annuelles = 20 
o    Indicateur 3 (15 points) : l'écart dans les promotions = 15 
o    Indicateur 4  (15 points) : les augmentations au retour de congé maternité = 15 
o    Indicateur 5  (10 points) : la présence des femmes parmi les plus importants salaires de l'entreprise = 10 
 

L’Apec a, par ailleurs, reconduit en 2023 une étude en interne, visant à identifier et à mesurer les écarts entre les salaires des femmes et des hommes, à profil identique, afin de pouvoir ensuite mieux les résorber. Cette analyse nous a permis de poursuivre nos efforts dans la réduction continue de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi en 2023, cet écart est passé de 2,32 en 2022 à 2,15, soit une diminution de 0,17 point. Cette évolution positive démontre notre engagement concret pour l'égalité salariale et notre volonté de corriger les déséquilibres de rémunération. L'Association a également rejoint la démarche « stop au #sexisme ordinaire en entreprise » #StOpE, coordonnée par l’Association française des managers de la diversité. Enfin, l’accord égalité professionnelle signé le 27 juin 2024, par la direction et les organisations syndicales, vient confirmer la poursuite des actions initiées par l’Apec dans son accord antérieur mais aussi renforcer ses ambitions, avec notamment un nouveau domaine d'action : la lutte contre les violences conjugales.
 

• l’emploi des personnes en situation de handicap, afin de favoriser l’inclusion des collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap (accord du 15 avril 2022). Le taux de salarié.e.s bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) atteignait en 2023 7,56 %.

Par ailleurs, l'Apec soucieux d'accompagner ses collaborateurs et collaboratrices confrontés à des problèmes de santé, a signé en 2018 la charte Cancer et emploi de l'Institut national du cancer destinée à améliorer l’accompagnement des salariés touchés par le cancer et promouvoir la santé.
 

• l’emploi des séniors : l'Apec a signé le premier acte d’engagement inter-entreprises pour la place des plus de 50 ans dans l’entreprise, lancé à l’initiative du groupe l’Oréal et du Club Landoy. En décembre 2023, l’Apec et les partenaires sociaux ont également renouvelé leur engagement en faveur de l’accompagnement des dernières parties de carrière (aménagement du temps de travail, santé des collaborateurs, célébration du départ en retraite…) .
   

L'Association, déjà engagée en matière de diversité par la charte des intermédiaires de l’emploi du 7 octobre 2013, a souhaité développer ses actions et son engagement, en signant en mars 2019, la Charte de la diversité, puis en 2023, un accord cadre relatif à l’inclusion et à la diversité, venant compléter les accords préexistants sur ces thématiques en incluant la lutte contre les discriminations fondées sur l'orientation affective et identité de genre (LGBTQIA+). L’Apec s’attèlera également à promouvoir l’égalité des chances et la non-discrimination dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines, dès le recrutement et tout au long de la vie de la relation contractuelle du salarié et à favoriser la mixité sociale et culturelle.
L’Apec s’engage ainsi, en lien avec sa raison d’être, à accueillir inconditionnellement toutes les personnes dans le respect de leurs différences, à les considérer comme autant de richesses pour le collectif, et à impliquer toutes les parties prenantes au sein de l’Apec pour changer le regard sur chaque composante de la diversité et libérer la parole. 
 

Travail hybride

Dans la suite des accords négociés en 2020 et 2021, la direction de l’Apec et les organisations syndicales ont signé à l'unanimité, en juillet 2022, un nouvel accord sur le travail hybride. L’ensemble des équipes a été invité à réfléchir à sa mise en place opérationnelle, dès la rentrée de septembre 2022. L’opportunité pour les équipes, au-delà d’un socle commun, d’élaborer elles-mêmes leur projet, avec la possibilité de le faire évoluer dans le temps pour une adaptation régulière en fonction de leurs besoins. Les managers, initiés aux techniques d’animation d’intelligence collective, ont ainsi joué un rôle de facilitateur pour soutenir cette démarche de co-construction, dans un dialogue permanent avec leurs équipes.  

Qualité de vie au travail

L’Apec s’est engagée à travers la signature de deux accords le 10 décembre 2021 : l’un portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’autre sur la prévention des risques psychosociaux.  
 

Ces accords ont permis de mettre en place différentes actions, notamment : 

• un dispositif d’expression régulière des collaborateurs (baromètre social VoxApec, tracker manager / managé, plateforme à disposition des managers pour questionner localement les collaborateurs...) ; 
• de multiples formations (prévention des RPS, sur la santé mentale...) ; 
• la mise en place d’un réseau de bienveilleurs en matière de RPS ; 
• des actions liées à la prévention santé (liées aux TMS par exemple, etc.) ; 
• des démarches impulsées avec l’ARACT pour mener des expérimentations sur la charge de travail, les espaces de discussion, la notion de travail « bien fait » ; 
• l’accompagnement à la conduire du changement ; 
• des mesures en faveur de la conciliation temps personnel / professionnel (guide de la déconnexion, etc.) 
• des mesures liées au développement durable (mise en place du forfait mobilité) ; 
• des mesures en faveur des aidants familiaux (jours de congé, don de jours).