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Nos engagements RH

Publié le

01

mars 2024

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Le cœur de métier de l’Apec, centré sur la relation humaine, implique la prise en compte de cette dimension dans l’ensemble des missions et des projets portés par l’association au sein d’un dialogue social de qualité avec les instances représentatives du personnel. Développement des compétences, diversité dans les recrutements, égalité des chances, performance sociale et sociétale, l’Apec s’engage.

La politique RH de l’Apec vient en appui du déploiement du mandat de service public 2022-2026 de l’Apec et du plan de transformation interne associé, Elan 2026. Ce plan porte notamment deux ambitions RH sur l’expérience collaborateur et le management. Par ailleurs, l’agenda social négocié avec les partenaires sociaux, a donné lieu à la signature d’une vingtaine d’accords collectifs sur la période 2021-2022, contribuant pleinement à la politique sociale de l’Apec. Un nouvel agenda social sera reconduit en 2023. 

Développement des compétences

L’Apec a signé, en juillet 2022, un accord de méthode portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), la reconnaissance des parcours et la gestion des âges et dernières parties de carrière. La politique de GEPP doit permettre à l’Apec de s’adapter aux évolutions du contexte et d’anticiper ses besoins, en s’appuyant notamment sur une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, compétences détenues et des potentiels…). 

La négociation de l’accord GEPP se tiendra au cours de l’année 2023, au terme de plusieurs phases, qui ont pour objectif d’associer les collaborateurs en amont sur les différentes thématiques identifiées. 

Mobilité interne

L’Apec souhaite accompagner les collaborateurs et collaboratrices dans leur parcours professionnel, afin de leur permettre d’évoluer dans leur emploi ou d’entreprendre une mobilité dans l’entreprise. Plus de 50 % des postes à l’Apec sont ainsi pourvus chaque année du fait de la mobilité interne. Et, pour que chaque collaborateur puisse être acteur de la gestion de sa carrière, l’Apec a mis en place un service dédié « recrutement-mobilité » et de nombreux dispositifs : identification des besoins, animation des dispositifs d’appels à candidatures internes, immersion à la découverte d'un emploi, détection des potentiels, accompagnement des collaborateurs dans leurs nouvelles fonctions, aides financières liées à la mobilité. 

Diversité et non-discrimination

L’Apec, en raison de la nature de ses activités et de ses engagements, a une responsabilité sociale à assumer pleinement dans la mise en œuvre d’une politique volontariste en faveur de la diversité et de l’égalité des chances.   
 

Une attention toute particulière est portée à : 

  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec des actions spécifiques portant sur l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective. Ces actions ont permis à l'Apec de maintenir, sur l’année 2023, le score de 97 points sur 100 à l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, créé dans le cadre de la loi du 5 novembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Les différentes mesures engagées par l’Apec, notamment à travers un accord triennal portant sur l’égalité professionnelle signé le 25 mai 2021, lui permettent de conserver le nombre maximal de points pour 4 des 5 indicateurs : 

o    Indicateur 1 (40 points) : l'écart de rémunération femmes-hommes = 37 
o    Indicateur 2 ( 20 points) : l'écart dans les augmentations annuelles = 20 
o    Indicateur 3 (15 points) : l'écart dans les promotions = 15 
o    Indicateur 4  (15 points) : les augmentations au retour de congé maternité = 15 
o    Indicateur 5  (10 points) : la présence des femmes parmi les plus importants salaires de l'entreprise = 10 
 

L’Apec a, par ailleurs, reconduit en 2023 une étude en interne, visant à identifier et à mesurer les écarts entre les salaires des femmes et des hommes, à profil identique, afin de pouvoir ensuite mieux les résorber. Cette analyse nous a permis de poursuivre nos efforts dans la réduction continue de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi en 2023, cet écart est passé de 2,32 en 2022 à 2,15, soit une diminution de 0,17 point. Cette évolution positive démontre notre engagement concret pour l'égalité salariale et notre volonté de corriger les déséquilibres de rémunération. L'Association a également rejoint la démarche « stop au #sexisme ordinaire en entreprise » #StOpE, coordonnée par l’Association française des managers de la diversité.
 

  • l’emploi des personnes en situation de handicap, afin de favoriser l’inclusion des collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap (nouvel accord du 15 avril 2022, faisant suite à l’accord du 31 mai 2017). Le taux de salarié.e.s bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) atteignait en 2022 6,28 %.

Par ailleurs, l'Apec soucieux d'accompagner ses collaborateurs et collaboratrices confrontés à des problèmes de santé, a signé en 2018 la charte Cancer et emploi de l'Institut national du cancer destinée à améliorer l’accompagnement des salariés touchés par le cancer et promouvoir la santé.
 

L'Association, déjà engagée en matière de diversité par la charte des intermédiaires de l’emploi du 7 octobre 2013, a souhaité développer ses actions et son engagement, en signant en 2017 un accord cadre relatif à la diversité, puis en mars 2019, la Charte de la diversité.
Un nouvel accord cadre relatif à l’inclusion et à la diversité, signé le 5 juillet 2023, est venu compléter les accords préexistants sur ces thématiques en incluant la lutte contre les discriminations fondées sur l'orientation affective et identité de genre (LGBTQIA+). L’Apec s’attèlera également à promouvoir l’égalité des chances et la non-discrimination dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines, dès le recrutement et tout au long de la vie de la relation contractuelle du salarié et à favoriser la mixité sociale et culturelle.
L’Apec s’engage ainsi, en lien avec sa raison d’être, à accueillir inconditionnellement toutes les personnes dans le respect de leurs différences, à les considérer comme autant de richesses pour le collectif, et à impliquer toutes les parties prenantes au sein de l’Apec pour changer le regard sur chaque composante de la diversité et libérer la parole. 
 

Travail hybride

Dans la suite des accords négociés en 2020 et 2021, la direction de l’Apec et les organisations syndicales ont signé à l'unanimité, en juillet 2022, un nouvel accord sur le travail hybride. L’ensemble des équipes a été invité à réfléchir à sa mise en place opérationnelle, dès la rentrée de septembre. L’opportunité pour les équipes, au-delà d’un socle commun, d’élaborer elles-mêmes leur projet, avec la possibilité de le faire évoluer dans le temps pour une adaptation régulière en fonction de leurs besoins. Les managers, initiés aux techniques d’animation d’intelligence collective, ont ainsi joué un rôle de facilitateur pour soutenir cette démarche de co-construction, dans un dialogue permanent avec leurs équipes.  

Qualité de vie au travail

L’Apec s’est engagée à travers la signature de deux accords le 10 décembre 2021 : l’un portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, l’autre sur la prévention des risques psychosociaux.  
 

Ces accords, toujours en cours de déploiement, ont permis de mettre en place différentes actions, notamment : 

  • un dispositif d’expression régulière des collaborateurs (baromètre social VoxApec, tracker manager / managé, plateforme à disposition des managers pour questionner localement les collaborateurs...) ; 
  • de multiples formations (prévention des RPS, sur la santé mentale...) ; 
  • la mise en place d’un réseau de bienveilleurs en matière de RPS ; 
  • des actions liées à la prévention santé (liées aux TMS par exemple, etc.) ; 
  • des démarches impulsées avec l’ARACT pour mener des expérimentations sur la charge de travail, les espaces de discussion, la notion de travail « bien fait » ; 
  • l’accompagnement à la conduire du changement ; 
  • des mesures en faveur de la conciliation temps personnel / professionnel (guide de la déconnexion, etc.) 
  • des mesures liées au développement durable (mise en place du forfait mobilité) ; 
  • des mesures en faveur des aidants familiaux (jours de congé). 

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