Transparence salariale

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Les analyses présentées dans cette étude s’appuient sur une enquête quantitative menée auprès de cadres salariés du privé dans 4 pays européens, interrogés en ligne en mai 2025, une enquête quantitative menée auprès de 600 entreprises françaises du secteur privé ayant recruté au moins un cadre au cours des 24 derniers mois ainsi qu'une enquête qualitative menée en avril 2025 auprès de professionnels de recrutement français.

Points-clés

• Les cadres français plébiscitent autant la transparence salariale que dans d’autres pays mais sont plus critiques sur la situation actuelle
  • Comme en Italie, en Espagne ou en Allemagne, 6 cadres français sur 10 se déclarent favorables à ce que les salaires de chacun soient connus de tous dans les entreprises.
  • Les cadres français sont toutefois plus critiques que leurs homologues européens sur le degré de transparence salariale actuel de leur entreprise. Parmi eux, 46 % jugent leur entreprise opaque sur le sujet des salaires (contre 28 % en Italie, 33 % en Espagne et 38 % en Allemagne).
  • Les cadres français ont davantage de difficulté à positionner leur salaire sur le marché : 42 % ont du mal à situer leur propre salaire par rapport à celui des professionnels occupant un poste similaire dans d’autres entreprises, contre 29 % des cadres italiens et 30 % des espagnols.
     

• Côté entreprises, un long chemin reste à parcourir pour se préparer à la nouvelle directive européenne sur la transparence salariale
  • D’ici juin 2026, cette directive obligera les entreprises à communiquer de façon plus transparente sur les salaires proposés lors des recrutements, mais aussi sur le positionnement salarial de chacun au sein de l’entreprise.
  • Or, les pratiques des entreprises françaises sont, pour beaucoup d’entre elles, encore loin des attendus de la directive. Seules 46 % publient systématiquement le salaire dans les offres d’emploi et 66 % ne donnent pas accès à des grilles salariales en interne. Enfin, trois quarts des entreprises déclarent ne pas avoir commencé à s’y préparer.
     

• Les entreprises françaises identifient d’ores et déjà des défis RH à relever concernant la transparence salariale
  • La mise en place des obligations liées à la directive pourrait représenter un investissement lourd, en temps et en ressources financières : analyse des données salariales, révision des classifications, etc.
  • L’objectivation des critères de fixation des rémunérations et des augmentations paraît particulièrement délicate et suscite beaucoup d’interrogations parmi les RH et les managers.
  • Les managers estiment aussi que la transparence salariale pourrait détériorer le climat social. Parmi eux, 62 % pensent qu’elle pourrait entraîner des conflits dans leur équipe.
  • Enfin, la transparence salariale dans les offres d’emploi et les processus de recrutement pourrait faire bouger les lignes en matière d’attractivité des entreprises sur le marché.