Lutte contre les discriminations à l'origine

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Les analyses présentées dans cette étude s’appuient sur une enquête qualitative composée de 56 entretiens en France et au Royaume-Uni (pays bénéficiant d’une approche spécifique sur ce critère avec une législation dédiée). Ce dispositif méthodologique a été complété par une analyse qualitative des accords d’entreprise menée au premier semestre 2025.

Points-clés

• Les discriminations liées à l’origine restent un sujet complexe à traiter pour les entreprises françaises
  • La quasi-absence de mesures spécifiques concernant ces discriminations dans les accords d’entreprise (2015-2024), en dehors des rappels à la loi, confirme l’existence de difficultés à s’emparer directement du sujet.
  • Le cadre légal sur ces discriminations, jugé peu contraignant par beaucoup d’experts, a conduit les entreprises à prioriser d’autres critères bénéficiant d’objectifs quantifiables (égalité femmes-hommes et handicap notamment).
     
• L’action reste majoritairement centrée sur des engagements de principe et des actions de communication
  • L’engagement sur le sujet vient souvent des dirigeants et nécessite une haute expertise pour être efficace (référents dédiés, expérience acquise sur d’autres critères, etc.).
  • Les chartes et labels peuvent exercer des pressions sur les pratiques des entreprises, mais ils ont d’abord une vocation de communication et ne sont pas toujours contraignants.
  • La sensibilisation au sujet via l’obligation légale de formation présente certaines limites (centrée sur les recruteurs, courte durée, généraliste, tous les 5 ans, etc.) soulignées par les experts.
  • Les dispositifs d’alerte obligatoires et les sanctions mis en place par les entreprises doivent encore gagner la confiance des salariés pour une meilleure efficacité.
     

• Les entreprises les plus engagées essaient de mesurer ces discriminations et de les réduire à l’aide d’outils de gestion du recrutement et des carrières
  • Malgré la persistance diffuse d’un tabou français sur les statistiques ethniques, un consensus émerge sur la nécessité de disposer d’outils de mesure fiables.
  • La diversification du recrutement et une gestion fine des carrières sont recherchées par certaines entreprises, surtout pour les cadres en raison d’une forte endogamie professionnelle liée notamment aux approches directes de recrutement (cooptation, réseaux, etc.) et à la culture des écoles et diplômes en France.
  • L’évocation de ces discriminations est plus directe au Royaume-Uni où il y a un recours plus fréquent aux statistiques ethniques pour lutter contre le déni et les mauvaises pratiques.