Pratiques de recrutement des cadres, édition 2020

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Pratiques de recrutement des cadres, édition 2020

L’édition 2020 de l'étude Pratiques de recrutement des cadres (ex. baromètre sourcing) repose sur une enquête téléphonique réalisée du 20 janvier au 2 mars 2020 auprès de 1 240 entreprises de 10 salarié·e·s et plus du secteur privé ayant recruté au moins un cadre au cours de l’année 2019.

POINTS-CLÉS

• La crise va modifier le contexte de tension dans lequel s’effectuaient les recrutements de cadres en 2019
  • En 2019, près de la moitié des entreprises estimaient avoir rencontré des difficultés lors de leurs recrutements, en raison notamment d’un manque de candidatures.
  • Avec la crise, qui s’est déjà traduite par une baisse d’un tiers des offres d’emploi au premier semestre 2020, le vivier de candidat·e·s disponibles devrait augmenter.
  • Des difficultés devraient toutefois perdurer pour certains profils en raison d’un déficit structurel de candidatures et des réticences des cadres à changer d’entreprise.
     
• La tendance des entreprises à diversifier leurs canaux de recrutement devrait se poursuivre
  • Les entreprises ont pris l’habitude de mobiliser une grande diversité de canaux de sourcing au premier rang desquels la diffusion d’une offre et le recours au réseau.
  • La crise pourrait toutefois se traduire par un afflux de candidatures spontanées et un recours plus important à l’approche directe pour recruter des cadres en poste.
  • Parce qu’elles devront continuer à attirer les talents dont elles ont besoin pour traverser la crise, la marque employeur restera un enjeu majeur pour les entreprises.

• La volonté de limiter les risques pourrait toutefois conduire les recruteurs à rechercher le maximum de garanties
  • La sélection des candidat·e·s repose pour beaucoup d’entreprises sur les mêmes fondamentaux : lettre de motivation, présélection téléphonique et entretien physique.
  • Mais l’enjeu du recrutement en période de crise pourrait conduire les grandes entreprises et les plus grosses PME à renforcer leur processus de sélection en ayant (par exemple) davantage recours à des tests ou à un contrôle des références.
  • Les plus petites PME pourraient quant à elles privilégier, encore plus qu’avant, le recrutement de candidat·e·s connu·e·s ou recommandé·e·s.