Quelles perspectives sur les pratiques de recrutement des cadres à horizon 2035 ?

Au croisement de quatre grands facteurs de transformation - économiques, technologiques, sociétaux et juridiques - l’Apec met en lumière les tensions et mutations qui pourront redessiner les pratiques de recrutement des entreprises d’ici à 2035.

Quatre facteurs majeurs de transformation pour le recrutement des cadres à horizon 2035

Les facteurs économiques : entre évolutions structurelles et aléas conjoncturels
Les cycles économiques, les transformations sectorielles ou encore les transitions numérique, écologique et démographique influencent directement la demande de cadres et les stratégies de recrutement des entreprises. Depuis 1945, les processus de recrutement se sont structurés. Toutefois, les entreprises doivent régulièrement s’adapter à des chocs conjoncturels tels que l’éclatement de la bulle internet, la crise sanitaire ou les tensions géopolitiques. Au gré de ces transformations, les recruteurs repensent les besoins en compétences et font évoluer leurs critères et méthodes de sélection.

Les facteurs technologiques : de nouveaux outils aux mains des recruteurs, entre opportunités et devoir de vigilance
La digitalisation du recrutement s’accélère : outils de gestion des candidatures, data, intelligence artificielle ou réalité virtuelle pourraient transformer les méthodes d’évaluation et de sélection des candidats. Ces innovations ouvrent de nouvelles opportunités mais soulèvent également des questions éthiques et organisationnelles. De quoi créer de nouveaux standards de recrutement ou générer de nouvelles fractures selon les moyens d’investissement des entreprises. Pour les recruteurs, ce facteur technologique, en particulier l’IA, est celui qui transformera le plus leurs pratiques à l'avenir.

Les facteurs sociétaux : recompositions et fragmentations du rapport au travail
Les attentes des cadres évoluent : recherche d’autonomie, quête de sens, équilibre entre vie professionnelle et personnelle ou sécurisation des parcours. Les entreprises doivent adapter leur proposition de valeur et leurs pratiques de recrutement pour attirer les talents. Ces évolutions demeurent étroitement liées à la conjoncture économique. En effet, la capacité des cadres à exprimer leurs attentes, tout comme la volonté des employeurs d’y répondre, s’avèrent bien plus fortes lorsque le marché est en tension de recrutement.

Les facteurs juridiques : réformes structurelles et nouvelles obligations pour les employeurs
Le cadre réglementaire du recrutement se densifie, notamment du fait de la formalisation accrue des processus, mais aussi du renforcement des obligations en matière de non-discrimination et d’égalité professionnelle, ou de protection des données. De nouvelles obligations pourraient émerger à mesure que les technologies et les formes d’emploi évoluent. 
Déjà entré en vigueur depuis août 2024, l’IA Act impose aux recruteurs ayant recours à des outils IA d’en informer les candidats et d’être capable d’expliquer les algorithmes de sélection. Pourtant, aujourd’hui, seuls 31 % des recruteurs en entreprise déclarent avoir entendu parler de l’IA Act. La directive européenne sur la transparence salariale, demandera aussi un travail important de mise en conformité. Cette loi qui vise à réduire les inégalités salariales exigera la mise en place d’un nouveau cadre juridique dans les entreprises.

Agissant parfois de façon cumulative, parfois en tension, l’ensemble de ces dynamiques pourraient reconfigurer significativement les processus de recrutement de cadres.
 

Vers de nouvelles pratiques de recrutement à horizon 2035

À partir de ces facteurs, l’étude identifie sept évolutions majeures susceptibles de structurer les pratiques de recrutement des cadres dans les prochaines années. Ces transformations pourront concerner les stratégies de recrutement des entreprises, les méthodes de sourcing des candidats, la communication employeur, les interactions entre recruteurs et candidats ou encore l’intégration des nouvelles recrues.
 

L’étude met également en lumière le regard des recruteurs eux-mêmes sur ces transformations, entre enthousiasme face aux opportunités offertes par les innovations et vigilance quant aux risques de standardisation ou de déshumanisation des processus. Ils s’inquiètent aussi du risque de surcharge. Si les tensions auxquelles ils font face s’accroissent et si leurs missions ne cessent de s’étendre (se former à l’IA, accentuer leur veille législative, développer la marque employeur etc.), les recruteurs auront besoin de soutien et de moyens pour y faire face.
 

Télécharger le communiqué de presse "Perspectives sur les pratiques de recrutement des cadres en 2035".

Télécharger l'étude "Perspectives sur les pratiques de recrutement des cadres en 2035".