Flexibilité du temps de travail

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Les analyses présentées dans cette publication reposent sur une étude qualitative menée auprès de cadres en emploi, de directeurs généraux, de directeurs et responsables en ressources humaines ainsi que de représentants du personnel et sur une étude quantitative auprès d’un échantillon de 2 000 cadres.

POINTS-CLES

• La flexibilité, un marqueur de l’identité cadre, entre liberté et contrainte

  • Près de 8 cadres sur 10 indiquent que l’organisation de leur temps de travail est flexible. 

  • Cette flexibilité découle davantage des modalités mêmes du travail des cadres - multiplicité de tâches, charge importante, grande autonomie – que du type de forfait : en effet même les cadres qui ne sont pas au forfait jours déclarent majoritairement que l’organisation de leur temps de travail est souple (73 % vs 83 % des cadres au forfait jours). 

  • Les cadres voient la flexibilité dans la gestion de leur temps comme une source de liberté et n’hésitent pas à s’en saisir pour aménager leur emploi du temps à leur convenance. Deux-tiers aménagent ainsi leurs horaires pour des motifs personnels.

  • Mais cette flexibilité est également vécue comme une contrainte induite par l’activité et les besoins de l’entreprise. Ainsi, 68 % des cadres ajustent leurs horaires pour raisons professionnelles.

• Le développement de la flexibilité, un phénomène à double tranchant pour la recherche d’équilibre de vie

  • 34 % des cadres déclarent pouvoir s’organiser plus librement depuis la crise de la Covid-19.

  • Si les cadres apprécient la plus grande liberté dont ils disposent, celle-ci s’accompagne d’une porosité croissante entre vie personnelle et vie professionnelle. Ainsi, 44 % des cadres ont du mal à décrocher de leur travail le soir et le week-end.

• Une évolution qui questionne également les collectifs de travail

  • La flexibilité peut affecter les collectifs de travail, déjà questionnés par le travail hybride. 81 % des cadres rencontrent des problèmes de coordination au sein des équipes : difficulté à trouver des créneaux de réunion, à joindre des collègues, etc.

  • Les cadres peinent plus globalement à trouver le bon équilibre entre plages de travail individuelles et temps de travail dédiés à la collaboration.

• Vers de nouvelles approches pour réguler la flexibilité du temps de travail

  • Les solutions envisagées portent à la fois sur la préservation de la vie personnelle des cadres, sur l’instauration de plages de temps suffisantes pour un travail individuel de qualité et sur le maintien de la synchronisation. 

  • Les cadres cherchent des solutions à leur échelle, mais attendent de leur entreprise qu’elle instaure, via des outils et des règles, une culture propice à une bonne gestion du temps.